فعالية الحوافز المادية مقابل المعنوية في تحقيق الرضا الوظيفي

Abstract

هدفت هذه الدراسة إلى الكشف عن أثر الحوافز المادية والمعنوية في تحقيق الرضا الوظيفي لدى موظفي مؤسسة سونلغاز – وحدة سطيف، من خلال تحليل مدى فاعلية نظام الحوافز المعتمد وتحديد النوع الأكثر تأثيرًا في تعزيز رضا العاملين. وقد شمل مجتمع الدراسة جميع موظفي المؤسسة، البالغ عددهم 120 موظفًا موزعين على مستويات وظيفية مختلفة، حيث تم اعتماد أسلوب المسح الشامل، واستُرجع 88 استبيانًا، بنسبة استجابة بلغت 73.33%. اعتمدت الدراسة المنهج الوصفي، وتم استخدام وسيلتين لجمع البيانات: الاستبيان الموجَّه إلى الموظفين، والمقابلة التي أُجريت مع عدد من الإطارات الإدارية والموظفين، بهدف دعم النتائج الكمية ببيانات نوعية تعكس واقع الممارسة المهنية داخل المؤسسة. وانطلقت الدراسة من ثلاث فرضيات فرعية، إلى جانب فرضية عامة مفادها أن الحوافز المادية تُعد أكثر تأثيرًا من الحوافز المعنوية في تحقيق الرضا الوظيفي. أظهرت نتائج التحليل الإحصائي وجود علاقة ارتباط إيجابية بين نوعي الحوافز ومستوى الرضا الوظيفي، مع تأثير أقوى للحوافز المادية، حيث بلغ معامل التأثير (Beta = 0.468). كما بينت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية تُعزى إلى متغيري الجنس وسنوات الخدمة، مما يعكس تقاربًا في تقييم الحوافز بين مختلف فئات الموظفين، بغض النظر عن خصائصهم الشخصية. وتوصّلت الدراسة إلى أن الحوافز تمثل عاملًا جوهريًا في تعزيز الرضا الوظيفي، مع تسجيل قصور إداري واضح في جانب الحوافز المعنوية والدعم النفسي. وبناءً على ذلك، أوصت بضرورة تطوير سياسات التحفيز، خاصة المعنوية منها، والعمل على تهيئة بيئة عمل قائمة على التقدير والاعتراف بالجهود، بما يسهم في رفع مستويات الرضا، وتعزيز الولاء والانتماء المؤسسي. This study aimed to examine the impact of financial and non-financial incentives on job satisfaction among employees at Sonelgaz – Setif Unit. It analyzed the effectiveness of the current incentive system and sought to determine which type of incentive has the greatest influence on employee satisfaction. The study population consisted of all 120 employees at the institution, working across various job levels. A full survey approach was adopted, and 88 completed questionnaires were returned, resulting in a response rate of 73.33%. A descriptive research methodology was employed, using two primary data collection tools : a questionnaire distributed to employees and interviews conducted with several administrative staff members. These interviews were intended to supplement the quantitative results with qualitative insights reflecting actual professional practices within the organization. The research was based on three sub-hypotheses, in addition to à general hypothesis suggesting that financial incentives exert à greater influence on job satisfaction than non-financial ones. The statistical analysis indicated a positive correlation between both types of incentives and job satisfaction, with financial incentives demonstrating a stronger effect (Beta = 0.468). Furthermore, the results showed no statistically significant differences in responses based on gender or years of service, indicating a generally consistent perception of the incentive system across employee groups. The study concluded that incentives play a vital role in enhancing job satisfaction. However, it also identified a noticeable managerial gap in the implementation of non-financial incentives and psychological support. Accordingly, the study recommends enhancing the institution’s incentive policies—especially regarding non-financial aspects—and fostering a work environment that values appreciation and recognition of employee efforts. Such improvements are expected to raise job satisfaction levels and strengthen employee loyalty and organizational commitment.